جستجو در بایگانی
برای جستجو در عنوان حداقل ۴ حرف وارد کنید.
//

_____.

//

_____.

_

_

_

 
 
more_vert کتاب استخدام و اخراج

ادامه مطلب

closeکتاب استخدام و اخراج

کتاب استخدام و اخراج نوشته‌ی برایان تریسی، 21 ایده برای افزایش مهارت‌های مصاحبه و استخدام کارکنان و همچنین اخراج آن‌‌ها را بازگو می‌کند. دو وظیفه مهم مدیر یک سازمان، استخدام و اخراج است. نحوه کارکرد دیگران در نتایجی که یک مدیر می‌خواهد به آن‌ها برسد بسیار نقش دارد. این دو مهارت را می‌توان با مطالعه و عمل به آن آموخت. اطلاعاتی که در کتاب استخدام و اخراج (Hiring And Firing) گردآوری شده مبتنی بر تجربه‌ی بیش از 30 سال استخدام، آموزش، ارتقا، تنزل درجه و اخراج زنان و مردان در تمام سطوح تجارت است. این کتاب الهام گرفته شده از نظرات بسیاری از متخصصان مدیریت و مقامات اجرایی بلندپایه در دنیای امروز است. در این کتاب با روش‌هایی آشنا می‌شوید که می‌توانید از آن‌ها بلافاصله برای افزایش مهارت‌های استخدام کردن و اخراج نمودن کارکنان استفاده کنید تا بر تولید، بهره‌وری، عملکرد و سود خود بیفزایید و هماهنگی و کار گروهی بیشتری در محل کار خود پیدا کنید. انسان موجودی پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی است، بنابراین حتی بهترین مهارت‌های استخدامی در نهایت 66 درصد با موفقیت روبه‌رو می‌شود. یک سوم کسانی که شما آن‌ها را استخدام می‌کنید در بلندمدت مفید و مؤثر واقع نمی‌شوند. با این حال رعایت توصیه‌های این کتاب می‌تواند شما را تا حد زیادی یاری دهد. برایان تریسی (Brian Tracy) در این کتاب می‌گوید: "آنچه می‌آموزید ساده است، روش‌هایی به اثبات رسیده و راهکارهایی که برای همه عمر خود در تجارت می‌توانید از آن‌ها استفاده نمایید. پس شروع می‌کنیم." در بخشی از کتاب استخدام و اخراج می‌خوانیم: در تجارت جمله مشهورى هست که مى‌گوید: «قبل از اینکه کارى بکنید، باید ابتدا کار دیگرى انجام دهید.» قبل از اینکه حتى به فکر استخدام کسى باشید، باید شرح شغل او را به دقت بنویسید. روشنى و شفافیت بهترین دوست شماست. هر چه دقیق‌تر و شفاف‌تر بدانید شخصى که مى‌خواهید استخدام کنید از چه مهارتها و خصوصیاتى باید برخوردار باشد، بخش بعدى کارتان ساده‌تر مى‌شود. روى کاغذ فکر کنید. به این فکر کنید کسى که مى‌خواهید استخدام کنید از صبح اول وقت تا پایان وقت ادارى چه خواهد کرد. تمام مسئولیت‌هاى شخصى را که مى‌خواهید استخدام کنید بنویسید، چنانکه گویى وظایف کسى را که استخدام مى‌کنید به او گوشزد مى‌کنید. اما بسیارى از مدیران چون نمى‌دانند از کسى که او را استخدام مى‌کنند چه انتظاراتى دارند، اشخاص نامناسب را انتخاب مى‌کنند. فهرست مطالبمقدمه1: فرایند انتخاب2: فکر کنید3: نوشتن شرح شغل4: یافتن داوطلبان مناسب استخدام5: فرایند مصاحبه6: از قانون سه استفاده کنید7: عملکرد گذشته بهترین معیار8: بررسى سوابق کارى و معرفى‌نامه‌ها9: روش عضو خانواده10: بهترین نشانه موفقیت11: مذاکره بر سر حقوق12: شروع موفق13: کارکنان خود را با اقتدار به میدان بفرستید14: از سبک رهبرى درست استفاده کنید15: پیوسته عملکرد را بهتر کنید16: با مشکلات مربوط به عملکرد برخورد کنید17: دو علت اصلى ناکامى کارمندان18: اندیشه از مبناى صفر19: وقتى اخراج اجتناب‌ناپذیر است20: مصاحبه اخراج21: ذن اخراج

more_vert مقاله علمی و پژوهشی عوامل سازمانی مؤثر بر قابلیت استخدام کارکنان

ادامه مطلب

closeمقاله علمی و پژوهشی عوامل سازمانی مؤثر بر قابلیت استخدام کارکنان

مقاله علمی و پژوهشی" عوامل سازمانی مؤثر بر قابلیت استخدام کارکنان " مقاله ای است در 16  صفحه که در مجلات معتبر علمی با رویکرد مدیریت دولتی منتشر شده است . در این مقاله علمی و پژوهشی به عوامل سازمانی مؤثر بر قابلیت استخدام کارکنان ، قرارداد روانشناختی و عوامل سازمانی اشاره شده است. محتوای این مقاله دانشگاهی می تواند مورد استفاده دانشجویان دوره دکترای تخصصی و کارشناسی ارشد برای تهیه رساله دکترا و پایان نامه ارشد قرار گیرد.

more_vert کتاب استخدام کارکنان؛راه‌حل‌های حرفه‌ای برای چالش‌های روزانه

ادامه مطلب

closeکتاب استخدام کارکنان؛راه‌حل‌های حرفه‌ای برای چالش‌های روزانه

کتاب استخدام کارکنان؛راه‌حل‌های حرفه‌ای برای چالش‌های روزانه از انتشارات  دانشگاه کسب‌ وکار هاروارد است که توسط سارا احمدی و مرتضی بخشایش ترجمه و از سوی انتشارات آریاناقلم منتشر شده است عنوان انگلیسی کتاب  Hiring an Employees: Expert Solutions to Everyday Challenges است بررسی موضوع کتاب آیا تا‌به‌حال پیش آمده است که فرد نامناسبی را استخدام کنید؟ اگر جواب­تان مثبت باشد پس حتماً جریان را به خوبی به یاد می‌آورید و احتمالا هزینه‌­ای که بر شما و تیم­تان تحمیل شده است را نیز به دارید چرا که تصمیمات استخدامی نامناسب، پرهزینه و آزاردهنده هستند. اتخاذ تصمیمات استخدامی مناسب همواره جزء چالش‌برانگیزترین وظایف هر مدیر محسوب می‌­شود، ولی با بهره‌­گیری از ایده‌­های طرح‌­شده در این کتاب امکان ایجاد واحد یا تیمی قدرتمند را خواهید یافت. این موضوع در موفقیت شرکت شما و خود شما نقش به­‌سزا و تعیین­‌کننده‌­ای ایفا خواهد کرد.

more_vert کتاب چرا و چگونه استخدام بازاریاب؟

ادامه مطلب

closeکتاب چرا و چگونه استخدام بازاریاب؟

در کتاب چرا و چگونه استخدام بازاریاب؟ نوشتۀ سعید تقدسی، به بررسی مباحثی چون رمز موفقیت در استخدام بازاریاب، پیدا کردن داوطلب مناسب، بازاریابی مویرگی و... پرداخته می‌شود. در بخشی از کتاب چرا و چگونه استخدام بازاریاب، می‌خوانیم: اخراج از لحاظ روحی برای همه بد می‌شه، معمولاً مدیرها میان می‌گن ما آگهی می‌دیم، نیرو می‌یاد استخدام می‌کنیم، معمولاً کیا رو استخدام می‌کنند؟ اونایی که قبول کنن با شرایط ما کار کنند، شرایط مدیر هم پورسانتیه، یعنی هر کس بیاد قبول کنه پورسانتی برای ما کار کنه، می‌گیم از فردا بیا سر کار، یک مدت میاد کار می‌کنه، می‌گیم نه خوب نیستی، اخراج می‌کنیم، و اما حواسمون نیست که این اخراج‌ها از لحاظ روحی برای همه بد می‌شه، یعنی نیروهای دیگه‌مون وقتی می‌بینن چند نفر دارن میان و می‌رن، با خودشون می‌گن خوب اینجا اگر جای خوبی بود، فلانی وای میستاد، یا فلانی می‌تونست کار کنه، حس بد بهشون دست می‌ده، و از لحاظ مالی سه تا شش برابر درآمد سالانش می‌تونه به شما خسارت بزنه، چطوری؟ اول یک پولی می‌گیره، هیج کاری انجام نداده، اگر هم این نباشه یک سری از مشتری‌هاتون رو با خودش می‌بره، شاید اون مشتری، براتون مشتری خیلی با ارزشی باشه، بعد از اینکه میاد پیش شما، می‌ره برای رقیبتون کار می‌کنه، و اطلاعات شما رو داره می‌بره، و هر کاری می‌تونه با اون بانک اطلاعاتی شما انجام می‌ده، شاید یک سری چیزهایی اومده این‌جا کسب کرده، مثلاً از کجا دارین خرید می‌کنین؟ به کیا دارین می‌فروشین؟ از چه روش‌هایی استفاده می‌کنین؟ از چه تکنیک‌هایی استفاده می‌کنین؟ لیست قیمت‌های دقیق‌تون رو داره می‌بره، همه این‌ها اطلاعات محرمانه یک شرکته که می‌تونه با خودش ببره و به شما خسارت بزنه. مورد بعدی انرژی خود اون فرده، اگر من اون شخص رو اشتباه انتخاب کنم، خیلی‌ها میان به من پیشنهاد می‌دن آقای تقدسی می‌خوایم بیام باهات کار کنیم، می‌خوایم محصولاتت رو بفروشیم، می‌خوایم بازاریاب شما باشیم، من می‌بینم کار بدردش نمی‌خوره، استخدامش نمی‌کنم، به خاطر اینکه اگر اینو استخدام کنم و به دردش نخوره، بعداً متوجه بشه بره، انرژیش خیلی کاهش پیدا می‌کنه، خیلی از بازاریاب‌ها با من تماس می‌گیرند می‌گن آقای تقدسی ما چند جا رفتیم کار کردیم، این‌جوری بوده، اون‌جوری بوده، چهارپنچ جا رفتیم موفق نشدیم، اصلاً دیگه دل‌ودماغ کار نداریم و فقط تو خونه نشستیم داریم استراحت می‌کنیم، انرژیش تحلیل رفته، چند جا رفته موفق نشده، دیگه انرژی برای کار کردن نداره. فهرست مطالبچرا این کتاب را نوشتمفرم استخدامچرا استخدام بازاریابداستان خط لولهروش حل مسئلهاگر دیگران تونستن شما هم می‌تونیدهزینه‌های بازیابرمز موفقیت در استخدام بازاریابانتخاب ضعیف گران تمام می‌شودمدیریت ضعیفقانون اول استخدام؛95 درصد موفقیت شماسه اشتباه بزرگبزرگترین مشتری‌های شما کیه؟پیدا کردن داوطلب مناسبتوسط نیروهای خودمونبازاریاب‌هابازاریابی مویرگیفرمول طلاییمصاحبهاهمیت نگاه اولنکته4 کار اصلی مدیرراه کارهای استخدام درست

more_vert کتاب استخدام و اخراج

ادامه مطلب

closeکتاب استخدام و اخراج

در کتاب استخدام و اخراج اثر برایان تریسی، روش‌هایی را فرا خواهید گرفت که می‌توانید آن‌ها را بی‌درنگ مورد استفاده قرار داده و بازده و سودآوری خود را افزایش دهید؛ همچنین همکاری، کار تیمی و هماهنگی را در پرسنل محل کار خود تا حد زیادی بوجود آورید. کتاب استخدام و اخراج (Hiring And Firing) به بررسی چنین پرسش‌هایی می‌پردازد: استخدام و اخراج جزء وظایف چه کسی است؟ و اینکه اولین قانون مدیریت چیست؟ شیوه نگرش مدیر بی‌تجربه چگونه است؟ یک مدیر در هنگام استخدام شخص جدید چه مراحلی را باید بگذراند؟ استخدام و اخراج دو وظیفه از مهم‌ترین وظایف مدیر هستند. مدیر شخصی است که مسئول دستیابی به نتایج فعالیت‌ها و اقدامات از طریق دیگران است. اولین وظیفه از این وظایف (یعنی استخدام‌ کردن)، پیچیده و نامطمئن و دومین وظیفه (یعنی اخراج‌ کردن)، پر تنش و دشوار است. اگر مدیر بخواهد تمام نیروی بالقوه خود را در سازمان صرف نماید باید هر دوی این مهارت‌ها را از طریق مطالعه و کار عملی فرابگیرد. اطلاعات موجود در کتاب استخدام و اخراج مبتنی بر بیش از 30 سال جذب نیرو، استخدام، تعلیم، ارتقاء و همچنین تنزل مرتبه دادن پرسنل، اخراج مردان و زنان در تمامی سطوح کسب‌و‌کار تجاری بوده‌ است. بسیاری از متخصصین و مدیران اجرایی ارشد امروز دنیا بهترین راه‌حل‌ها و تفکر خود را در این امور بکار گرفته‌اند. آنچه که برایان تریسی (Brian Tracy) در این کتاب به شما می‌آموزد، 21 ایده کلیدی است که به کمک آن‌ها می‌توانید بهترین افراد را استخدام کنید و به آن‌ها کمک نمایید تا موفقیت‌شان تضمین گردد و در صورت لزوم افرادی را که در شرکت یا سازمان شما خوب کار نمی‌کنند اخراج نمایید. مطالبی که فرامی‌گیرید ساده و آسان است؛ روش‌های اثبات‌ شده‌ای است که می‌توانید در بقیه عمر کاری خود، آن‌ها را بکار ببرید. در بخشی از کتاب استخدام و اخراج می‌خوانیم: وقتی تصمیم دارید که شخص جدیدی را استخدام نمائید از لحاظ روحی عقب‌نشینی کنید و لحظه‌ای درنگ نمایید. کسانی که برای استخدام‌ شدن می‌آیند درست شبیه به افرادی هستند که قرار است جایگزین آن‌ها شوند. مراقب باشید که درون این دام قرار نگیرید که به طور خودکار افراد جدید را استخدام نمائید. وقت بگذارید، حوصله کنید و مسئولیت‌های فعلی آن پست را تحلیل کنید، گویی می‌خواهید از نو شروع نمایید. فهرست مطالبمقدمهفصل اول: پروسه انتخابفصل دوم: در باره تمامی ابعاد کار فکر کنیدفصل سوم: در باره شغلتان توضیحی بنویسیدفصل چهارم: پیداکردن متقاضیان مناسبفصل پنجم: پروسه مصاحبهفصل ششم: قانون سه را بکار ببریدفصل هفتم: عملکرد گذشته بهترین پیشگوفصل هشتم: بازبینی رزومه‌ها و مراجعفصل نهم: روش عضو خانوادگیفصل دهم: بهترین پیشگوی موفقیتفصل یازدهم: درباره حقوق، چگونه مذاکره کنیمفصل دوازدهم: آن‌ها را فوراً راه بیندازیدفصل سیزدهم: آن‌ها را با قدرت راه بیندازیدفصل چهاردهم: از سبک صحیح رهبری استفاده نمائیدفصل پانزدهم: بازده کارتان را مدام بالاتر ببریدفصل شانزدهم: به مسائل بازده بپردازیدفصل هفدهم: دو دلیل اصلی عدم موفقیت یا شکست کارکنانفصل هجدهم: تفکر مبتنی بر توجه و تمرکزفصل نوزدهم: مواقعی که اخراجکردن اجتناب‌ناپذیر می‌شودفصل بیستم: مصاحبه اخراجفصل بیست و یکم: آئین ذن اخراج

more_vert شرایط پذیرش در استخدام پیمانی وزارت آموزش و پرورش

ادامه مطلب

closeشرایط پذیرش در استخدام پیمانی وزارت آموزش و پرورش

شرایط پذیرش در استخدام پیمانی وزارت آموزش و پرورش اعلام شد وزارت آموزش و پرورش،‌ شرایط به‌کارگیری داوطلبان پذیرفته شده را در مرحله نخست آزمون استخدام پیمانی ۹۸ اعلام کرد. هفتمین آزمون استخدامی متمرکز دستگاه های اجرایی کشور روز پنجشنبه ۳۰ آبان ماه در سراسر کشور برگزار و شب گذشته نتیجه نهایی این آزمون با پذیرش ۳۴ هزار و ۴۳۱ نفر در سایت سازمان سنجش آموزش کشور منتشر شد.وزارت آموزش و پرورش روز دوشنبه با صدور اطلاعیه ای، مواردی را به آگاهی پذیرفته‌شدگان آزمون استخدام پیمانی سال ۱۳۹۸ در مرحله چند برابر ظرفیت رساند.وزارت آموزش و پرورش در این اطلاعیه آورده است: معرفی داوطلب برای انجام مصاحبه استخدامی به‌منزله قبولی فرد تلقی نمی شود، بلکه در پذیرش نهایی با توجه به شغل، محل انتخابی و مجموع نمرات فصلی داوطلبان معرفی‌شده با وزن ۷۰ درصد آزمون کتبی و ۳۰ درصد مصاحبه استخدامی به تعداد یک برابر ظرفیت (به ترتیب نمره فضلی)، صورت می گیرد.همچنین معرفی‌شدگان در این مرحله (چند برابر ظرفیت) موظف هستند با مراجعه به سامانه‌های استانی اداره کل آموزش ‌و پرورش محل مورد تقاضا از زمان و مکان بررسی مدارک و مستندات، مصاحبه استخدامی مطلع شوند.طبق اطلاعیه وزارت آموزش و پرورش، گذراندن دوره یک‌ساله مهارت آموزی و موفقیت در آزمون جامع این دوره، مطابق ضوابط و مقررات اعلام‌ شده از سوی دانشگاه مجری دوره برای پذیرفته شدگان نهایی دارای سهمیه (ایثارگران، معلولین) و سایر داوطلبان الزامی است.وزارت آموزش و پرورش به داوطلبان معرفی شده برای مصاحبه اعلام کرد فرم اطلاعات فردی را از پرتال دبیرخانه هیات مرکزی گزینش به نشانی www.gozinesh.medu.ir دریافت کنند.چنانچه پذیرفته شدگان در طول برگزاری دوره یک‌ساله مهارت آموزی از ادامه تحصیل و اشتغال منصرف شوند، وزارت آموزش ‌و پرورش به تشخیص خود نسبت به محاسبه و دریافت هزینه آزمون، مصاحبه استخدامی و برگزاری دوره اقدام خواهد کرد. پیش از این اعلام شده بود ۱۸ نفر در آموزش و پرورش استخدام می شوند.

more_vert کتاب استخدام و اخراج

ادامه مطلب

closeکتاب استخدام و اخراج

کتاب استخدام و اخراج اثر برایان تریسی، با ارائه 21 ایده کلیدی و حیرت‌آور برای استخدام و همکاری با بهترین‌ها و اخراج افراد نامناسب به شما کمک می‌کند تا بازده و سودآوری خود را افزایش دهید. مطالبی که برایان تریسی (Brian Tracy) در کتاب استخدام و اخراج (Hiring And Firing) به شما آموزش می‌دهد بسیار ساده و آسان است؛ شیوه‌های کاربردی و اثبات‌ شده‌ای که می‌توانید در بقیه عمر کاری خود، آن‌ها را بکار ببرید. می‌توان گفت استخدام و اخراج دو وظیفه اصلی مدیر هستند؛ مدیر فردی‌ست که مسئول کسب نتایج از طریق سایر افراد است. کار نخست پیچیده و نامطمئن و کار دوم پراسترس و دشوار است. اگر مدیر بخواهد با تمام توان به سازمانش خدمت کند، ملزم خواهد بود این دو مهارت را با مطالعه و تمرین بیاموزد. در حقیقت مهم‌ترین استعداد مدیر، جذب، استخدام و ایجاد تیمی از افراد موثر و شایسته است. در دنیای مدرن، همه کارها توسط گروهی از افراد که با هم کار می‌کنند و تعاملی موثر در راستای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده دارند انجام می‌شود؛ بنابراین، انتخاب اعضای تیم در موفقیت شرکت و مدیر نقش مهمی خواهد داشت. مطالب کتاب استخدام و اخراج بر مبنای بیش از 30 سال تجربه جذب، استخدام، آموزش، ارتقاء، تنزل و اخراج مردان و زنان در همه سطوح کسب‌ و کار بوده و شامل بهترین نظرات مدیران و کارشناسان برتر دنیای مدیریت درباره این مبحث است. در این اثر، روش‌هایی سریع برای ارتقای مهارت‌های استخدام و اخراج می‌آموزید تا بهره‌وری را ارتقاء دهید، عملکرد و سود را بهبود بخشید و کار تیمی و هماهنگی بیشتری در دفتر یا محیط کار به وجود آورید. از آن‌جا که بشر بسیار پیچیده و غیرقابل‌ پیش‌بینی است، حتی با بهترین مهارت‌های استخدام هم نرخ موفقیت‌تان حدود 66 درصد است. بر اساس آمار موجود، یک‌سوم افرادی که استخدام می‌کنید در طولانی‌مدت با شما نمی‌مانند، اما با پیروی از پیشنهادهای این کتاب می‌توانید شانستان را در این کار تا حد زیادی افزایش دهید. برایان تریسی نویسنده‌ای مشهور، خوش‌نام و سخنرانی برجسته با موضوع خودیاری است. تریسی سمینارهای گوناگونی را در مورد رهبری، فروش، مدیریت موثر و استراتژی کسب و کار برگزار کرده است. او به مدت 30 سال موضوعاتی از قبیل اقتصاد، تاریخ، کسب و کار، فلسفه و روانشناسی را تجزیه تحلیل کرده و حاصل تحقیقات خود را در بیش از 70 کتاب نوشته است که اکثر کتاب‌هایش به زبان‌های مختلف ترجمه شده‌اند و فروش بسیار بالایی را نیز رقم زده‌اند. بدون اغراق می‌توان گفت غیرممکن است در ایران بخواهید موفق شوید، اما نام برایان تریسی را نشنیده باشید. در بخشی از کتاب استخدام و اخراج می‌خوانیم: قبلا گفتیم یکی از قابلیت‌های تعیین کننده موفقیت دراز مدت در کار «انتخاب شخصی» است؛ یعنی وقتی داوطلب واقعا می‌خواهد برای این شرکت کار کند و نه برای هر شرکت دیگری که جزو گزینه‌هایش بوده یا آن‌ها او را انتخاب کرده‌اند. همان تحقیق، ویژگی دیگری برای پیش‌بینی موفقیت ارائه کرده که «روش شروع کار از همان روز اول» است. ضرب‌المثل معروفی می‌گوید «شروع خوب، نصف کار است». امروزه افراد بیش از آن ارزش دارند که بخواهند از روش «یا شنا کن یا غرق شو» استفاده کنند. کارمندان جدید نیازمند «رویکرد عملی» هستند. باید کمک کنید از ابتدا خوب شروع کنند. وقتی فرد کار جدیدی را آغاز می‌کند، در آن نابالغ است؛ یعنی بهترین روش انجام آن را نمی‌داند، دانش و تجربه محدودی نسبت به کار دارد یا اصلا هیچ اطلاعی از آن ندارد. شاید تحصیلات عالی داشته باشد و در گذشته کارهای مختلفی انجام داده باشد، اما در این شغل تازه‌کار و نوپا است. فهرست مطالبمقدمهفصل 1: فرایند انتخابفصل 2: تفکر درباره شغلفصل 3: نگارش شرح شغلفصل 4: یافتن داوطلبان مناسبفصل 5: فرایند مصاحبهفصل 6: استفاده از قانون سهفصل 7: عملکرد گذشته، بهترین شاخصفصل 8: بررسی رزومه‌ها و معرف‌هافصل 9: روش عضو خانوادهفصل 10: بهترین نشانه موفقیتفصل 11: مذاکره درباره حقوقفصل 12: آغاز خوب کارفصل 13: آغاز قدرتمندانهفصل 14: روش صحیح مدیریتفصل 15: بهبود مداوم عملکردفصل 16: حل مشکلات مربوط به عملکردفصل 17: دو دلیل اصلی ناکامی کارمندفصل 18: تفکر از صفرفصل 19: وقتی اخراج تنها راه استفصل 20: جلسه اخراجفصل 21: دیدگاه درست در اخراج

more_vert کتاب استخدام مدرسان زبان

ادامه مطلب

closeکتاب استخدام مدرسان زبان

کتاب استخدام مدرسان زبان به قلم محمود پیرهادی، 27 ایده و راهکار به مدیران آموزشگاه‌ها برای استخدام مدرسان زبان ارائه می‌دهد. در حوزه آموزش زبان مدرسان موفقی وجود دارند. که به جرأت می‌توان گفت سطح زبانی آن‌ها زیاد فرق خاصی با سایر اساتید زبان ندارد؛ اما این عزیزان صدها و گاهی هزاران طرفدار و دانشجو دارند و درآمد‌های بسیار بسیار بالایی از تدریس زبان نصیب آن‌ها می‌شود. با توجه به بررسی زندگی حرفه‌ای بسیاری از مدرسان زبان ایرانی این نتیجه دست می‌دهد که آن‌ها مانند یک بیزینس من عمل می‌کنند؛ و با بررسی حوزه‌ها و فرصت‌های شغلی مرتبط با آموزش زبان؛ و همچنین ایجاد درآمدهای جانبی از تدریس زبان یک برند شخصی برای خود ایجاد می‌کنند؛ که این برند روز به روز رشد می‌کند. و باعث محبوبیت و همچنین مقبولیت آن‌ها در بین سایر مدرسین زبان می‌شود. استعداد کلیدی مدیر آموزشگاه جذب، استخدام و ایجاد تیمی از اساتید زبان و کارمندان موثر و شایسته است. در دنیای مدرن، همه کارها توسط تیم (گروهی از افراد که با هم کار می‌کنند و تعاملی موثر در راستای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده دارند) انجام می‌شود؛ بنابراین، انتخاب اعضای تیم در موفقیت آموزشگاه شما نقش بسزایی دارد. سری کتاب‌های همراه مدرسان زبان به صورت ایده‌های مجزا نوشته شده است. و نیاز نیست که آن را منسجم بخوانید. می‌توانید با یک برنامه‌ریزی دقیق، روزی چند ایده از آن را انتخاب، و از آن‌ها استفاده کنید. در بخشی از کتاب استخدام مدرسان زبان می‌خوانیم: اکنون شما افراد مناسب را در آموزشگاه یا موسسه زبان خود استخدام کرده‌اید و وظایف زیادی برایشان تعیین کرده‌اید. آموزش‌های لازم را برای انجام عالی کار در اختیارشان گذاشته‌اید. با این‌ وجود باز هم از برخی از کارهای آن‌ها راضی نیستید. در اینگونه مواقع اولین اقدام برای حل مشکلات عملکرد این است که فوراً آن شخص را به دفترتان ببرید و نگرانی خود را دور از چشم دیگران به او بگوید. برای مثال در این هفته شما سه بار تأخیر داشته‌اید؛ و یا زبان آموزان با این نحوه برخورد شما در کلاس مشکل‌ دارند. به‌ طور واضح دغدغه خود را بیان کنید؛ و درباره راه‌ حل به توافق برسید. شاید واقعاً این کارمند از روی قصد یه سری کارها را انجام نمی‌دهد. پس‌ از این گفتگو رفتارش را کنترل و پیگیری کنید و مطمئن شوید کارهای توافق شده را انجام می‌دهد. اگر مشکلات مربوطه حل شد که هیچ. در غیر این صورت دوباره او را به دفتر بخوانید با او اتمام‌ حجت کنید. مطمئن باشید بعد از پایان این مرحله در آن بازه زمانی مثلاً دو ماهه که برای آزمودن او در نظر گرفته‌اید. به این نتیجه خواهید رسید؛ که او صلاحیت کار با شما را دارد یا خیر. فهرست مطالبمقدمهفرق مدرسان زبان معمولی و حرفه‌ایگذری به کتاب استخدام مدرسان زبانبرخی از اسامی سری کتاب‌های همراه مدرسان زباننکته بسیار مهمآنچه یک مدیر آموزشگاه باید بداند1. خصوصیات فردی اساتید را فراموش کنید، به رفتار توجه کنید2. نکات مثبت و منفی آموزشگاه را صادقانه بگویید3. قبل از مصاحبه حتماً رزومه استاد را دریافت کنید4. زندگی شخصی استاد به ما ربطی ندارد5. افرادی را استخدام کنید که بافرهنگ آموزشگاه شما سازگار باشند6. معارفه کارمندان جدید را جدی بگیرید7. فرآیند انتخاب استاد یا کارمند در آموزشگاه زباناما راهکار چیست؟8. به جایگاه شغلی استاد فکر کنید9. چک‌ لیست مشاغل داشته باشیم10. انتخاب از بین گزینه‌های بیشتر11. برای جلسه مصاحبه برنامه داشته باشید12. اولویت استخدام با افراد با فرمول سو آن13. هرگز به قضاوت خودتان اکتفا نکنید14. بهترین شاخص استخدام عملکرد گذشته است15. استخدام بر اساس دوست داشتن16. مذاکره درباره حق‌التدریس و یا حقوق17. قطب نمای افراد جدید باشید18. بهترین مدیر آموزشگاه کیست؟19. مشکلات حین کار20. کارکنان بی‌کفایت21. نقطه سر خط23. از رفتارها انتقاد کنید نه از اشخاص24. فرق گوش دادن و شنیدن در مدیریت25. شایعه‌پراکنی در آموزشگاه زبان را جدی بگیرید26. آخرین نفری باشید که نظر می‌دهید27. در بیان نقاط ضعف کارکنان و اساتید محتاط باشیمقدم بعدی چیست

more_vert کتاب هوش هیجانی و استخدام

ادامه مطلب

closeکتاب هوش هیجانی و استخدام

می‌توان گفت که تقریبا در تمامی مشاغلی که امروزه به نیروی کار واگذار می‌شود، مهارت‌های اصلی هوش هیجانی (EQ) در گروی عملکرد مطلوب است. اغلب مدیر استخدام یا شخص مصاحبه‌کننده، از توجه به چنین مهارت‌های فردی در فرآیند مصاحبه غافل می‌شود. منظور این نیست که برای مهارت‌ها و توانایی‌های فنی افراد ارزشی قائل نشویم. مهارت‌ها و شایستگی‌های فنی باید پیوسته نقش برجسته‌ای در فرآیند ارزیابی ایفا کند. اگرچه، شواهد و قراین بسیاری دال بر آن است که وقتی مهارت‌های فنی افراد با هم برابر است، این شایستگی‌های آنها در هوش هیجانی است که عامل موفقیتشان در تصدی جایگاه‌های شغلی مختلف است. در واقع در برخی جایگاه‌های شغلی، شایستگی‌های هوش هیجانی بیش از شایستگی‌ها و مهارت‌های فنی افراد، توجیه‌کننده موفقیت شغلی آنها است. لیدرشیپ آی. کیو مرکز آموزشی تحقیقاتی که بهترین شیوه‌های مدیریت و اجرا را آموزش می‌دهد، مطالعه‌ای روی بیش از بیست هزار کارمند انجام داد تا عوامل موفقیت و شکست کارمندان تازه استخدام‌شده را بررسی کند. پس از مصاحبه با 5247 مدیر، پژوهشگران این مطالعه به این نتیجه دست یافتند که تنها 11 درصد از کارمندان به دلیل عدم برخورداری از مهارت فنی در انجام کار، با شکست روبرو شده‌اند. از دیگر دلایل ناکامی کارکنان تازه ‌استخدام‌شده، نارضایتی از همکاران، عدم پذیرش واکنش‌ها، عدم توانایی در مدیریت هیجانات و احساسات، عدم وجود انگیزه یا جذابیت و ایجاد روابط میان‌فردی ضعیف بود. این نتایج، کاملا روشن می‌سازد که گنجاندن مهارت‌های جامع هوش هیجانی به عنوان بخشی مهم در فرآیند مصاحبه شغلی، به مدیران استخدام و مصاحبه‌کنندگان این امکان را می‌دهد که جهت پیش‌بینی کفایت شخص داوطلب استخدام، به اطلاعات جدید و مهمی راجع به او دست یابند. فهرست مطالبفصل اول: مقدمهفصل دوم: پنج حوزه اصلی هوش هیجانی و احراز صلاحیت شغلی بر اساس هوش هیجانیفصل سوم: خودآگاهیمهارت فردی 1: اثربخشی در روابط میان‌فردیمهارت فردی 2: آگاهی هیجانی و درونیمهارت فردی 3: ارزیابی دقیق مهارت‌ها و توانایی‌هافصل چهارم: خودکنترلی یا مدیریت فردیمهارت فردی 1: بروز احساسمهارت فردی 2: شجاعت یا جسارتمهارت فردی 3: انعطاف‌پذیریمهارت فردی 4: برنامه‌ریزی برای نوع بیان در گفتگوفصل پنجم: همدلیمهارت فردی1: توجه احترام‌آمیزمهارت فردی 2: احساس تاثیرگذاری بر دیگرانمهارت فردی 3: تمایل به خدمت‌رسانیفصل ششم: مهارت اجتماعیمهارت فردی 1: ایجاد روابطمهارت فردی 2: همکاریمهارت فردی 3: حل اختلافمهارت فردی 4: شناخت سازمانیفصل هفتم: اثربخشی فردی: خوداثربخشیمهارت فردی 1: اعتماد به نفسمهارت فردی 2: ابتکار عمل و مسئولیت‌پذیریمهارت فردی 3: هدف‌یابیمهارت فردی 4: خوش‌بینیمهارت فردی 5: انعطاف‌پذیری و سازگارپذیریفصل هشتم: اثربخش فردی: اثربخشی در روابط میان‌فردیمهارت فردی1: رهبری دیگرانمهارت فردی 2: ایجاد فضای کاری مطلوبمهارت فردی 3: نتیجه‌گیری مطلوب از طریق دیگرانفصل نهم: اولویت‌بندی هدف و رویای ذهنیمهارت فردی 1: شناخت هدف و ارزش‌های فردیمهارت فردی 2: اقدام و گام برداشتن در جهت هدف فردیمهارت فردی 3: اصالتفصل دهم: تقلب در ضریب هوش هیجانی و دیگر علائم هشدارآمیزکاملا تک‌بُعدی: آنقدر خوب که نمی‌توان صحت آن را باور کردتوضیحی درباره حس ششمفصل یازدهم: سخن پایانیپیوست 1: جدول هوش هیجانی در زمینه قابلیت‌هاپیوست 2: پرسش‌ها بر حسب موضوعات و قابلیت‌ها

more_vert کتاب خلاقیت در استخدام بازاریاب

ادامه مطلب

closeکتاب خلاقیت در استخدام بازاریاب

سعید تقدسی در کتاب خلاقیت در استخدام بازاریاب، به شما می‌آموزد چگونه بازاریاب‌های حرفه‌ای را رایگان استخدام کنید. بازاریاب‌های شما نماینده شما هستند و هر اشتباهی انجام دهند، مقصر آن شما هستید و برعکس عملکرد خوب‌ آن‌ها نشان می‌دهد که مدیر لایقی همچون شما دارند. با توجه به این که فروش برای هر شرکتی حیاتی هست و بازاریاب‌های خوب می‌توانند سودی عالی به شما برسانند، با تمام وجود این کتاب بی‌نظیر را بخوانید و مطالب آن را به کار بگیرید. در بخشی از کتاب خلاقیت در استخدام بازاریاب می‌خوانیم: آهسته استخدام کنید، توی استخدام هیچ موقع عجله نکنید و سریع اخراج کنید، بهترین زمان اخراج به نظر شما کی و چه موقع هست؟ یک نیرو رو می‌خوایم اخراج کنیم بهترین زمان اخراجش کی هست؟ بهترین موقع، زمانی هست که ما برای اولین بار به این نتیجه می‌رسیم که نیرو به اندازه حقوقی که می‌گیره، بازدهی نداشته و ما باید اخراجش کنیم، و به نظر من بهترین زمان اخراج، زمانی که برای اولین بار احساس می‌کنید که این فرد رو باید اخراج کنید، اولین‌ باری که شما فهمیدید این فرد باید اخراج بشه، همون‌جا تصمیم بگیرید و اونو اخراج کنید، بعضی‌ها می‌گن خوب اگر اشتباه کردیم چی؟ شاید نیروی خوبی باشه، ما سریع تصمیم گرفتیم و اشتباه اون رو اخراج کردیم. ببینید، مثل این می‌مونه که توی خانواده‌تون یک نفر اومده مهمونی، ازش خوشتون نمی‌یاد، این نشسته می‌گین خدایا این کی می‌ره، اینو کی بندازمش بیرون، خوب محل کار، جایی که ما زمان زیادی رو اونجا می‌ذاریم، شاید زمانش از کنار خانواده‌مون بودن هم بیشتر باشه، بعضی از کارآفرین‌ها 14 ساعت توی محل کارشونن، با خانواده‌شون شاید 2 یا 3 ساعت بیشتر نباشن، خوب چطوری ما می‌تونیم یک نفری رو بیاریم توی مجموعه‌مون نگه داریم که ازش خوشمون نمیاد، پس در اولین فرصت ما اونو اخراج کنیم و اخراج هم همیشه بد نیستش. اخراج خیلی وقت‌ها خوبه، من کارمندانی داشتم که با من کار می‌کردن، ‌دیدم کار به دردشون نمی‌خوره، اخراجشون کردم، خودشون الان مدیرن، کارآفرینند، دارن کار می‌کنند، همون لحظه شاید سخت باشه و می‌گفتم اگر من اینو اخراج کنم، چه اتفاقی می‌افته، شاید بره اتفاق‌های بد براش بیفته، بره معتاد بشه، فلان بشه، اما خیلی وقت‌ها هم می‌تونه موفق باشه. فهرست مطالبفصل اول: اقدامات کلیدی قبل از استخداماول؛ بازسازی تیم فروشمورد دوم؛ خوشحالی از استعفامورد سوم؛ کدوم افراد غیر قابل جایگزینی اند؟مورد چهارم؛ چه افرادی رو باید اضافه کنید؟مورد آخر؛ اخراج موانع استخدامجرأت پذیرش اشتباه رو داشته باشینقانون دوم: همیشه در حال استخدام بازاریاب باشیددیدگاه اشتباهکار فروشندهسه اشتباه بزرگمشخص کردن کاراستفاده بهینه از انرژی نیرو‌های پرتلاشبایدها و مطلوب‌هاتهیه فرم ارزیابیدستورالعملفصل دوم: پیدا کردن بازاریابپیدا کردن داوطلب مناسبشرکت خوبطوفان فکریشرکت خودتونتوسط نیروهای خودتونارتباط‌های شخصیهمایش‌هابازاریاب‌هانتورکرهامشتری‌هاکاریابی‌هاشبکه‌های اجتماعیبرگزاری دوره فروشکتاب فروشی‌هابازاریاب‌هایی که می‌شناسیدبازاریاب‌های رقباکشف استعدادهاخودتونقانون20به80استخدام نیروی مکملروزنامهبازاریاب‌های مویرگیمزایای بازاریابی مویرگیدستورالعملآخرین نکته؛ آیا مویرگ دیگران بشیم؟ یا نشیم؟فصل سوم: استخدام بازاریابآگهی استخدامحقوق ثابتبیمهنام مجموعهمهارتراه ارتباطیوسیله نقلیهحوزه فعالیتکلمات تحریک کنندههمراه با آموزشچند نکتهدلایل بازاریاب‌هاتون رو برای کار با خودتون بپرسین؟مصاحبهاهمیت نگاه اولکشف کنیدیازده تا از ویژگی که باید کشف کنیدچند نمونه سؤالتشخیص دروغپنج ویژگی که باید ببینیدتحصیلاتتیپ شخصیتی بازاریابیادداشت کنیدمدت زمان همکاریاستفاده از قانون3مصاحبه گروهیبررسی عملکردیافراد با تجربهتعداد شرکت‌هایی که کار کردهمراقب رزومه دروغ باشیدبا افراد بی تجربه چه کنیم؟چگونه درست انتخاب کنیم؟تکنیک دولفیانتخاب خوب، نه خوب‌ترفروش را شروع کنیدخود گزینیچقدر حقوق بدهیم؟یک فرمول طلاییمیزان حقوقعدد واقعی و عدد ایده‌آلچند نکته4بار استخدام کنیدحقوق دادن به عملکرد4 روش حقوق‌دهیفقط ثابتفقط پورسانتپورسانت و ثابتحقوق پلکانیچهار کار اصلی مدیرلطفاً عاشق نشیددستورالعملچه طوری به بازاریابمون انگیزه بدیم؟حس مالکیت ایجاد کنیدچالش ایجاد کنید

more_vert اطلاعیه آموزش و پرورش برای پذیرفته شدگان آزمون استخدامی ۱۳۹۸

ادامه مطلب

closeاطلاعیه آموزش و پرورش برای پذیرفته شدگان آزمون استخدامی ۱۳۹۸

 وزارت آموزش و پرورش درمورد بررسی مدارک و مصاحبه از پذیرفته شدگان آزمون استخدام پیمانی سال ۱۳۹۸ اطلاعیه ای صادر کرد. به گزارش سازمان سنجش، در این اطلاعیه آمده است: با عنایت به برگزاری آزمون استخدام پیمانی سال ۱۳۹۸ وزارت آموزش­ و پرورش (موضوع مجوزهای شماره۱۵۱۶۱۰ مورخ ۹۸/۰۳/۲۸ و۱۶۰۴۹۱مورخ ۹۸/۰۴/۰۱ سازمان اداری­ و استخدامی کشور)، درخصوص نتایج یک برابر ظرفیت آزمون مذکور؛ پذیرفته شدگان مکلفند به منظور طی سایر مراحل قبل از استخدام (بررسی صلاحیت­ های عمومی گزینش، گواهی عدم سوءپیشینه، آزمایشات و معاینات پزشکی، تشکیل پرونده استخدامی و آمادگی جهت شرکت در دوره مهارت­ آموزی) به شرح ذیل اقدام نمایند؛ ۱- داوطلبانی که درخصوص نتایج نهایی آزمون سوالاتی دارند می توانند، از طریق بخش پاسخگویی اینترنتی سازمان سنجش آموزش کشور به نشانی: www.sanjesh.org اقدام نمایند. ۲- قبول­ شدگان یک برابر ظرفیت جهت پیگیری امور مربوط به استخدام خود به ادارات امور اداری اداره کل آموزش­ وپرورش استان مراجعه و راهنمایی لازم را دریافت نمایند. ۳- پذیرفته­ شدگان قبل از مراجعه به هسته گزینش اداره کل آموزش ­وپرورش استان محل استخدام سهمیه خدمتی اقدامات ذیل را به عمل آورند: درصورت عدم تحویل فرم اطلاعات فردی و مدارک درخواست شده در مرحله مصاحبه استخدامی ضرورت دارد پس از چاپ فرم اطلاعات فردی از سایت دبیرخانه هیات مرکزی گزینش به نشانی www.gozinesh.medu.ir، نسبت به تکمیل دقیق فرم و الصاق یک قطعه عکس به آن اقدام و به همراه تصویر کلیه صفحات شناسنامه و کارت ملی (حداکثر به مدت ۴۸ ساعت از تاریخ انتشار اسامی)، به وسیله پست پیشتاز به آدرس هسته های گزینش استان محل خدمت خود، ارسال و یا به صورت حضوری تحویل نمایند. لذا در تکمیل فرم اطلاعات فردی دقت کافی معمول گردد. بدیهی است مسئولیت هرگونه نقص و نارسایی در تکمیل فرم به عهده فرد خواهد بود.همچنین عدم تکمیل فرم مربوط و یا عدم ارسال به موقع آن به هسته گزینش استان محل خدمت، به منزله انصراف از استخدام تلقی می گردد. ۴- معاینات پزشکی (تکمیلی) آزمایشات پاراکلینیکی و تشکیل پرونده استخدامی افراد واجد شرایط معرفی شده به اداره کل آموزش­ وپرورش استان محل خدمت همزمان با بررسی صلاحیت های عمومی صورت می پذیرد. براین اساس داوطلب واجد شرایط پس از انتشار اسامی در سایت سازمان سنجش آموزش کشور ضمن حضور در امور اداری ادارات کل آموزش و پرورش استان سهمیه خدمتی، نسبت به اخذ معرفی نامه جهت گواهی عدم سوءپیشینه و... به منظور تشکیل پرونده استخدامی با رعایت سایر قوانین و مقررات مربوط در زمان مقرر اقدام نمایند. توضیح: چنانچه به هر دلیلی صلاحیت عمومی فرد پذیرفته شده مورد تائید قرار نگیرد انجام معاینات پزشکی و سوءپیشینه هیچگونه حقی برای استخدام فرد پذیرفته شده ایجاد نخواهد کرد. ۵- در صورت تائید صلاحیت های عمومی، انجام آزمایشات، معاینات پزشکی و... پذیرفته شدگان نهایی مکلفند به منظور شرکت در دوره مهارت آموزی به اطلاعیه ای که به همین منظور حداقل یک ماه پس از انتشار اسامی، در پرتال وزارت آموزش وپرورش به نشانی www.medu.ir درج خواهد شد مراجعه نمایند. ۶- براساس برنامه­ ریزی­ های انجام گرفته و زمان بندی پیشبینی شده، دوره مهارت آموزی آزمون مذکور، پس از اعلام نتایج بررسی صلاحیت­های عمومی(گزینش) به اطلاع پذیرفته ­شدگان خواهد رسید. لذا شایسته است داوطلبان پذیرفته شده آمادگی های لازم جهت ثبت ­نام و حضور دردوره یاد شده را داشته باشند.

more_vert کتاب استخدام و تعدیل: فرآیند کاربردی گزینش، حفظ و اخراج نیروی انسانی

ادامه مطلب

closeکتاب استخدام و تعدیل: فرآیند کاربردی گزینش، حفظ و اخراج نیروی انسانی

برایان تریسی در کتاب استخدام و تعدیل: فرآیند کاربردی گزینش، حفظ و اخراج نیروی انسانی به بررسی 21 اصل کلیدی برای تعریف جزئیات شغل مورد نظر، شناسایی کاندیداهای مناسب برای تصدی آن شغل و شیوه‌های درست انجام مصاحبه و در نهایت، گام‌های لازم برای اجرای فرآیند تعدیل نیروهای ناکارآمد و نامناسب برای سازمان می‌پردازد. نیروی انسانی یکی از ارزشمندترین منابع هر سازمانی به شمار می‌رود. از آن‌جا که انسان موجودی دارای پیچیدگی‌های فراوان است، شناخت افراد مناسب برای تصدی پست‌های مختلف سازمانی، مدیریت آن‌ها و همچنین برکناری و اخراج‌ برخی کارکنان در مواقع لزوم، از ظرافت‌های خاصی برخوردار است. آشنایی مدیران با این ظرافت‌ها می‌تواند راه را برای مدیریت هر چه بهتر نیروی انسانی و در نتیجه افزایش بهره‌وری سازمانی هموار سازد. اطلاعات موجود در کتاب استخدام و تعدیل: فرآیند کاربردی گزینش، حفظ و اخراج نیروی انسانی (Employee Selection) حاصل بیش از 30 سال مطالعه و تجربه در زمینه استخدام، آموزش، ترفیع، تنزل رتبه و نیز تعدیل نیروی انسانی در تمام سطوح فعالیت سازمانی است. در این کتاب با برخی از بهترین شیوه‌ها در این حوزه، که از سوی کارشناسان برتر مدیریت و مدیران موفق جهان ارائه شده، آشنا می‌شوید. برایان تریسی (Brian Tracy) در این کتاب به روش‌هایی کاربردی اشاره کرده که می‌توانید بلافاصله از آن‌ها برای بهبود توانایی خود در زمینه استخدام و اخراج کارکنان، افزایش بهره‌وری، افزایش سطح عملکرد و نیز سودآوری، بهبود کار تیمی و افزایش همکاری بین کارکنان و بخش‌های مختلف و نیز پدید آوردن هماهنگی هر چه بیشتر در سازمان یا محل کارتان استفاده کنید. از آن‌جا که انسان موجودی بسیار پیچیده و پیش‌بینی‌ناپذیر است، حتی بهترین مهارت‌ها در زمینه استخدام نیز در نهایت فقط تا 66 درصد می‌تواند به موفقیت شما بیانجامد. بر اساس برخی پژوهش‌های معتبر در این حوزه، یک سوم از افرادی که استخدام می‌کنید، احتمالا نمی‌توانند در دراز مدت برای‌تان کار کنند. با وجود این، با پیروی از توصیه‌های ارائه شده در کتاب استخدام و تعدیل، می‌توانید احتمال موفقیت خود را در این خصوص به طور قابل توجهی افزایش دهید. در بخشی از کتاب استخدام و تعدیل: فرآیند کاربردی گزینش، حفظ و اخراج نیروی انسانی می‌خوانیم: یکی از بهترین پرسش‌ها برای تشویق متقاضی به صحبت درباره شغل مورد نظر این است که پس از توضیح مسئولیت‌های مورد انتظارتان از او بپرسید «چه احساسی در مورد این شغل دارید؟» هر انسانی احساسات متفاوتی دارد که الزاما مثبت یا منفی نیستند. وقتی از فرد متقاضی در مورد احساسی که در مورد شغل توصیف شده می‌پرسید، معمولاً پاسخی مفصل خواهید شنید که همین پاسخ می‌تواند فرصتی ارزشمند برای درک مواردی مهم در مورد شخص متقاضی برای‌تان فراهم سازد. این موارد در نهایت می‌توانند به اتخاذ تصمیم بهتر به شما کمک کنند. در مصاحبه شغلی، باید به دنبال فردی باشید که بتواند به نتایجی که برای پست سازمانی مورد نظر تعیین کرده‌اید، دست یابد. به همین خاطر باید به طور پیوسته سوالاتی در مورد کارهایی که فرد متقاضی پیش از این در آن حوزه انجام داده و نتایج آن‌ها بپرسید. موفقیت‌ها و ناکامی‌های این فرد کدام بوده و خودش در مورد این موفقیت‌ها و ناکامی‌ها چه فکر می‌کند و چه احساسی دارد؟ فهرست مطالبپیش‌گفتار مترجمپیش‌گفتارفصل اول: فرآیند گزینشفصل دوم: به بررسی جنبه‌های مختلف شغل مورد نظر بپردازیدفصل سوم: نگارش مسئولیت‌های شغل مورد نظرفصل چهارم: یافتن افراد مناسب برای استخدامفصل پنجم: فرآیند مصاحبهفصل ششم: قانون سهفصل هفتم: عملکرد گذشته، بهترین پیش‌بینی‌ کننده موفقیت شغلی در آیندهفصل هشتم: بررسی رزومه و معرف‌هافصل نهم: شیوه اعضای خانوادهفصل دهم: بهترین عوامل پیش‌بینی‌ کننده موفقیتفصل یازدهم: چگونه در مورد حقوق و مزایا مذاکره کنیم؟فصل دوازدهم: برنامه‌ریزی دقیق براش شروع به کار نیروی جدیدفصل سیزدهم: از همان ابتدا سخت بگیریدفصل چهاردهم: از سبک رهبری مناسب استفاده کنیدفصل پانزدهم: بهبود مستمر عملکردفصل شانزدهم: رسیدگی به مشکلات عملکردیفصل هفدهم: دو دلیل اساسی بهره‌وری پایین کارکنانفصل هجدهم: تفکر مبتنی بر صفرفصل نوزدهم: وقتی تعدیل نیرو اجتناب‌ناپذیر می‌شودفصل بیستم: جلسه نهایی برای تعدیل نیروفصل بیست و یکم: ظرافت‌های معنوی تعدیل نیروی انسانی

more_vert ثبت‌نام آزمون استخدامی دیوان محاسبات

ادامه مطلب

closeثبت‌نام آزمون استخدامی دیوان محاسبات

ثبت نام آزمون استخدامی دیوان محاسبات کشور سال ۱۳۹۸ از طریق سایت سازمان سنجش آموزش کشور آغاز شد. دیوان محاسبات کشور در نظر دارد نیروی انسانی متخصص مورد نیاز خود را از طریق آزمون کتبی، مصاحبه تخصصی و گزینش به صورت پیمانی استخدام کند.به گزارش روز یکشنبه سازمان سنجش آموزش کشور، ثبت نام در این آزمون فقط به صورت اینترنتی و از طریق پایگاه اطلاع رسانی سازمان سنجش آموزش کشور از امروز یکشنبه آغاز شد و تا ۱۴ مهرماه ادامه دارد.کارت یا برگ معافیت موقت مورد پذیرش نیست و تاریخ ترخیص از خدمت وظیفه یا صدور کارت معافیت دائم قانونی، باید قبل از اول آذرماه ۹۸ باشد.ادامه مراحل استخدامی دارندگان کارت معافیت پزشکی در صورت توفیق در مراحل مربوط پس از تایید پزشک معتمد بلامانع خواهد بود.داوطلبان استخدام نباید مستخدم بازخرید سایر دستگاه‌های اجرایی باشند.داشتن معدل ۱۴ و بالاتر در مقاطع تحصیلی لیسانس و فوق لیسانس، دارا بودن حداکثر سن ۲۸ سال تمام برای مقطع کارشناسی از تاریخ اول آذرماه ۷۰ به بعد، دارا بودن حداکثر سن ۳۳ سال تمام برای مقطع کارشناسی ارشد و داشتن سه سال سابقه کار مفید و مرتبط بر ای رشته شغلی کارشناس عمران سه شرط اصلی برای ثبت نام در این آزمون است.کارت شرکت در آزمون از روز سه شنبه ۲۸ آبان ماه بر روی سایت سازمان سنجش آموزش کشور منتشر و این آزمون اول آذرماه ۹۸ به صورت غیرمتمرکز، منطقه‌ای و به طور قطعی برگزار می‌ شود.به مدارک تحصیلی پایین‌تر، بالاتر، معادل و رشته‌های غیر مرتبط ترتیب اثر داده نخواهد شد.افرادی که کارمند شاغل سایر سازمان ها و دستگاه های دولتی هستند باید پس از پذیرفته شدن حداکثر تا یک ماه نسبت به ارائه استعفا نامه خود به دیوان محاسبات کشور اقدام کنند؛ در غیر این صورت نفر بعدی جایگزین خواهد شد.سربازان امریه‌ای که خدمت سربازی را در دیوان محاسبات کشور به پایان رسانده و کارکنان پیمانی، قراردادی و شرکتی دیوان در صورتی که حائز شرایط مندرج در اطلاعیه باشند امکان شرکت در آزمون مربوط به رشته شغلی مورد تصدی را دارند.چنانچه در هر یک از مراحل استخدامی برای دیوان محاسبات کشور محرز شود که متقاضی اقدام به ارائه اطلاعات خلاف واقع کرده، استخدام مشارالیه لغو و متقاضی حق هیچ گونه اعتراضی نخواهد داشت.پس از پذیرفته و نهایی شدن مراحل استخدام، امکان انتقال از استان محل قبولی به استان های دیگر مطلقاً امکان پذیر نیست.

more_vert فراخوان جذب هیأت علمی دانشگاه‌ها

ادامه مطلب

closeفراخوان جذب هیأت علمی دانشگاه‌ها

فرآیند ثبت‌نام داوطلبان جذب هیأت علمی دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی کشور در پایگاه اینترنتی مرکز جذب وزارت علوم، تحقیقات و فناوری آغاز شد. باتوجه به طولانی شدن دوره بارگذاری نیاز و بررسی های مربوطه در رده های نظارتی وزارت علوم، قرار بود زمان آغاز فراخوان جذب اعضای هیات علمی و ثبت نام متقاضیان از ۲۲ بهمن باشد اما این تاریخ به تعویق افتاد.ثبت نام داوطلبان جذب از بعدازظهر امروز - پنج شنبه - شروع شد و تا ششم اسفندماه در سامانه مرکز جذب وزارت علوم به نشانی اینترنتی www.mjazb.ir ادامه دارد. هر داوطلب جذب هیأت علمی حق انتخاب سه دانشگاه را دارد.وزارت علوم هر سال ۲ فراخوان جذب هیأت علمی در ماه های شهریور و بهمن برگزار می کند که در هر کدام از این فراخوان ها حدود ۸۰۰ نفر جذب می شوند.دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی غیردولتی در این فراخوان، سقف سهمیه ندارند.به گزارش ایرنا، منظور از جذب اعضای هیأت علمی، هرگونه استخدام عضو هیأت علمی به صورت قراردادی، پیمانی، طرح سربازی، مأموریت و انتقال است.پس از انجام مصاحبه علمی، عمومی و انجام تحقیقات محلی، پرونده‌ها به هیأت اجرایی جذب دانشگاه یا مؤسسه مربوطه، برای بررسی همه مدارک و جمع بندی صلاحیت‌ها ارجاع می‌شود و با رأی اعضای هیأت اجرایی، تشخیص صلاحیت داوطلب نهایی شده و به اطلاع داوطلب می‌رسد.ابلاغ استخدام پیمانی اعضای هیأت علمی پس از تأیید هیأت مرکزی جذب وزارت علوم، تحقیقات و فناوری از سوی دانشگاه و مؤسسه مربوطه صادر می شود.

more_vert فاصله هفت پله‌ای نسبت استاد به دانشجو در دانشگاه‌های ایران

ادامه مطلب

closeفاصله هفت پله‌ای نسبت استاد به دانشجو در دانشگاه‌های ایران

رئیس مرکز جذب اعضای هیأت علمی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری گفت: دانشگاه‌های ایران در نسبت استاد به دانشجو هفت پله با استاندارد جهانی فاصله دارند. حجت الاسلام «محمدرضا رضوان طلب» روز جمعه در گفت و گو با خبرنگار دانشگاه و آموزش ایرنا در مورد استاندارد نسبت استاد به دانشجو در دانشگاههای کشور افزود: در برنامه پنجم توسعه نسبت استاد به دانشجو یک به ۲۴ بود که این میزان در برنامه ششم توسعه به یک به ۲۰ رسید.وی با بیان اینکه دانشگاه های ایران هنوز با نسبت استاندارد جهانی یعنی یک به ۱۳ فاصله دارند، گفت: این فاصله با استاندارد جهانی هفت پله است البته نسبت استاد به دانشجو در برخی دانشگاه ها و گروه ها یک مدل نیست و در تعدادی از دانشگاه های نوپا این نسبت یک به ۱۱ اعلام شد.عضو هیأت عالی جذب شورای عالی انقلاب فرهنگی تاکید کرد: پایین بودن این نسبت هم یک بیماری محسوب می شود چون یک به ۱۱ نسبت متعادلی نبوده و به منزله پیشرفت دانشگاه نیست.رضوان طلب یادآور شد: نوع ورود هیأت علمی به دانشگاه و کاهش دانشجو به صورت نامنظم در جریان این فرآیند موثر بوده است. وی همچنین درمورد جذب هیات علمی در دانشگاه ها گفت: سالانه نزدیک به دو هزار نفر در دو فراخوان شهریور و بهمن ماه در دانشگاه ها پذیرش می شوند.وی ادامه داد: اما وقتی شرایط دولت از حیث پشتیبانی سخت شود روند جذب هم با محدودیت هایی مواج؛ می شود با این وجود هر چند دولت استخدام نیرو در همه دستگاه ها را تقریباً بسته است ولی استخدام هیأت علمی همیشه برای دانشگاه ها باز بوده است.معاون وزیر علوم، تحقیقات و فناوری این نکته را هم اعلام کرد که در هر فراخوان جذب هیات علمی دانشگاه ها تقریباً ۷۰۰ نفر به عنوان هیأت علمی وارد سیستم آموزش عالی می‌شوند.

more_vert روایت زندگی یک زن در کتاب « سراب عشق»

ادامه مطلب

closeروایت زندگی یک زن در کتاب « سراب عشق»

 کتاب « سراب عشق» روایتی از داستان پر فراز و نشیب زندگی یک زن به قلم « مژگان صادقی » از نویسندگان خمین است که امسال از سوی انتشارات پرپروک در قطع رقعی و در یکصد و ۱۰ صفحه روانه بازار نشر شده است. این کتاب که با شمارگان یکهزار نسخه و قیمت هر جلد ۲۰ هزار تومان در اختیار علاقمندان به رمان قرار گرفته است، در هفت فصل به نام‌های «مرگ»، «بخت بیدار شده من»، «عروسی خان ولی‌بیگ»، «متاهلی»، «تاریک‌ترین لحظه‌ها»، «روشن‌ترین فرداها» و«تاوان دلی که شکست»ارائه شده است.موضوع کتاب که وقایع آن مربوط به قبل از پیروزی انقلاب اسلامی و زمان رضاشاه است، درباره زندگی دختری ناشنوا به نام «سودابه »است که در روستا زندگی می‌کند و پس از مرگ مادرش مورد ظلم پدر و برادران قرار می‌گیرد.سودابه از سوی پدر و برادران به عنوان همسر دوم خان ولی بیگ ۵۰ ساله به عمارت او فرستاده می‌شود و استعداد نقاشی‌اش از سوی خان کشف می‌شود و او با استخدام یک معلم سواد نوشتن و زبان اشاره را به سودابه می‌آموزد.خان پس از ورشکستگی، همسراول و فرزندان خود را به فرنگ می‌فرستد و سودابه باردار را تنها در عمارت رها می کند و پس از چندی سودابه و فرزندش ارسلان با کمک مشاور خان از روستا به شهر می‌روند و با بهره‌گیری از هنر نقاشی خود می‌تواند در بهترین نقطه تهران خانه‌ای بخرد و به عنوان نقاش دربار استخدام شود.سراب عشق روایتگر ظلم و ستم خوانین نسبت به مردم روستا و زندگی سخت دختری از طبقه پایین جامعه است.نوسنده در پشت جلد کتاب نوشته است:دست به قلم شدم تا خاطره ی تلخ زندگیم را بنویسم، برای من تلخ و برای تو که آن را با شوق می خوانی آموزنده.شاید بخوانی و به دلت ننشیند. این داستان سرگذشت زندگی ۵۷ ساله من است و حالا بعد از یک تجربه تلخ آن را در اختیار تو می گذارم.» کتاب « سرنوشت شهرزاد» دیگر اثر مژگان صادقی است که در سال ۱۳۹۸ چاپ شده است.

more_vert مقاله مطالعه کیفی ردپای دیجیتال در مدیریت منابع انسانی

ادامه مطلب

closeمقاله مطالعه کیفی ردپای دیجیتال در مدیریت منابع انسانی

مقاله علمی و پژوهشی " مطالعه کیفی ردپای دیجیتال در مدیریت منابع انسانی " مقاله ای است در 21 صفحه و با 51 فهرست منبع که در مجلات معتبر علمی و پژوهشی با رویکرد مدیریت منابع انسانی منتشر شده است در این مقاله علمی و پژوهشی به مباحث ردپای دیجیتال؛ رسانه اجتماعی آنلاین (برخط)؛ مدیریت منابع انسانی پرداخته شده است چکیده مقاله ردپای دیجیتال، اطلاعات ایجادشده و استفاده‌شده توسط هر رسانه‌ای را بازتاب می‌دهد که این اطلاعات می‌تواند در تصمیمات استخدامی استفاده شوند. هدف این تحقیق کیفی، فهم موضوعات کلیدی در کاربرد رسانه‌های اجتماعی آنلاین (برخط) مرتبط با استخدام و حفظ کارکنان است. برای این منظور 10 نفر از مدیران منابع انسانی که درگیر استخدام و بازنشستگی کارکنان بودند، به‌طور آگاهانه برای انجام مصاحبه دعوت شدندپژوهش حاضر از نوع کیفی و با رویکرد اکتشافی می باشد که از روش تحلیل مضمون برای استخراخ مفاهیم بهره می گیرد. ابزار گرد آوری داده ها مصاحبه های باز می باشد. 10 نفر از متخصصان فعال در حوزه منابع انسانی در جامعه آماری شرکت های فعال در صنایع برتر ، نمونه آماری این تحقیق را شامل می شود. نتایج این تحقیق به افزایش آگاهی از کاربرد ردپای دیجیتال توسط شرکت‌ها در زمینه تصمیمات مربوط به استخدام و حفظ کارمندان، منجر خواهد شد. اطلاع بیشتر کارفرمایان و کارکنان نسبت به این موضوع که داده‌های رسانه‌های اجتماعی ممکن است در تصمیمات استخدام و اخراج، مؤثر واقع شوند، می‌تواند به اقدامات انضباطی و برکناری کم‌تری منتهی شود. عنوان مقاله [English] A Qualitative Study of Digital Footprints in Human Resource Management چکیده [English] The digital footprint reflects the information created and used by each media. It can be used in recruitment decisions. This qualitative research is intended to identify key issues in the application of online social media related to recruitment and employees protection. Hence, ten human resource managers involved in employees recruitment and retirement were intentionally chosen. They were asked to participate in the interview. This qualitative study follows an explorative approach, and applies theme analysis for identifying the concepts. Open interviews are employed for data collection. Ten specialist of human resource in the population of active companies in leading industries compose statistical sample of this research. The results of this study will lead to an increase in awareness of the use of digital footprint by companies relating to recruitment and decisions about employees. Rise of employers’ information about the fact that social media data can affect recruitment and dismissal decisions, would result in less disciplinary and discharge outcomes. کلیدواژه‌ها [English] digital footprint, online social media, human resource management دانشجویان دوره دکترا و کارشناسی ارشد می تواننداز محتوای این مقاله برای رساله دکترا و پایان نامه کارشناسی ارشد بهره ببرند .

more_vert کتاب قانون احکام دائمی برنامه‌های توسعه کشور

ادامه مطلب

closeکتاب قانون احکام دائمی برنامه‌های توسعه کشور

کتاب قانون احکام دائمی برنامه‌های توسعه کشور نوشته شهلا رضایی، شامل مواد قانون احکام دائمی برنامه‌های توسعه کشور و قانون لازم‌ الاجرا همراه با قانون برنامه پنج ساله ششم توسعه است. در بخشی از کتاب قانون احکام دائمی برنامه‌های توسعه کشور می‌خوانید: دانشگاه‌ها و مراکز و مؤسسات آموزشی و پژوهشی و وزارتخانه‌های علوم، تحقیقات و فناوری و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، مکلفند حداقل بیست‌ درصد (۲۰%) اعضای هیئت‌ علمی مورد نیاز خود را از بین جامعه ایثارگران شامل رزمندگان با بیش از شش ماه سابقه حضور داوطلبانه در جبهه، جانبازان بالای بیست‌ و پنج‌ درصد (۲۵%)، آزادگان بالای سه‌ سال اسارت، همسران و فرزندان جانبازان بالای پنجاه‌ درصد (۵۰%)، همسران و فرزندان شهدا و فرزندان آزادگان با بیش از سه‌ سال اسارت که دارای مدرک علمی مورد تأیید وزارتخانه‌های «علوم، تحقیقات و فناوری» و «بهداشت، درمان و آموزش پزشکی» می‌باشند، حسب مورد از طریق استخدام و یا موافقت با انتقال کارکنان دیگر دستگاه‌ها یا تبدیل وضعیت کارکنان غیر هیئت‌ علمی تأمین و از ابتدا آنان را به‌ صورت عضو هیئت‌ علمی رسمی قطعی با احتساب سوابق آموزشی، پژوهشی و اجرایی مرتبط و تأثیر آن در پایه و مرتبه علمی با رعایت شرایط اخلاقی، علمی و سنی و بدون آزمون و مصاحبه استخدام کنند. مسئولیت اجرای این حکم به‌ طور مستقیم بر عهده وزرا و رؤسای دستگاه‌های مذکور است. مقامات یاد شده در این خصوص، مجاز به اتخاذ تصمیم می‌باشند. احکام و امتیازات این بند شامل اعضای هیئت‌ علمی فعلی دارای شرایط فوق نیز می‌شود.

more_vert کتاب ضوابط عدالت استخدامی در حقوق اداری ایران و فرانسه

ادامه مطلب

closeکتاب ضوابط عدالت استخدامی در حقوق اداری ایران و فرانسه

کتاب ضوابط عدالت استخدامی در حقوق اداری ایران و فرانسه اثر شاهرخ نیکنام، با بیان مفهوم عدالت استخدامی به ضوابط آن و بررسی برابری حقوقی شهروندان و عدم تبعیض برای آن‌ها می‌پردازد. مردم در برابر سازمان‌های دولتی و عمومی از حقوقی برخوردار هستند که تحقق آن‌ها مهم‌ترین هدف حقوق اداری و نظام عدالت اداری به شمار می‌رود. عدالت استخدامی به عنوان یکی از شقوق عدالت اداری عبارت است از: عدالت حاکم بر فرآیند استخدام که در قالب شرایط، حقوق و تکالیف مساوی و برابری فرصت‌ها برای همه واجدان شرایط تجلی می‌یابد. عدالت اداری مستلزم وجود شرایطی است که از جمله آن‌ها می‌توان به مفهوم حاکمیت قانون و نیز کنترل قضایی اشاره کرد. عدالت استخدامی که در اسناد بین‌المللی حقوق بشری نیز به رسمیت شناخته شده، در نظام داخلی کشورها نیز مورد توجه قرار گرفته است. در همین راستا، قانون مدیریت خدمات کشوری به عنوان قانون عام استخدامی در جمهوری اسلامی ایران، سه اصل شایسته سالاری، برابری و انضباط استخدامی را مورد شناسایی قرار داده است. در یک نگاه تطبیقی، در قیاس با نظام حقوق اداری فرانسه می‌توان به این نتیجه رسید که علی‌رغم این تصریح در قانون مدیریت خدمات کشوری، به نظر می‌رسد وجود برخی از قوانین خاص استخدامی و نیز حمایت اندک از برخی گروه‌ها از جمله معلولان و زنان در قانون مدیریت خدمات کشوری جایگاه این اصول را تا حدودی تضعیف نموده است. برای رفع این کاستی‌ها و تأمین عدالت استخدامی، شایسته است از یک طرف گروه‌های در معرض تبعیض از جمله اقلیت‌های مذهبی، معلولان و زنان مورد حمایت جدی‌تر قوانین استخدامی قرار بگیرند همچنان که در نظام حقوقی فرانسه چنین حمایتی در نظر گرفته شده و شورای دولتی به عنوان دادگاه عام اداری این اصول را مورد توجه قرار داده و از سوی دیگر مزایای در نظر گرفته شده برای برخی گروه‌ها مانند خانواده‌های شهدا و ایثارگران به گونه‌ای تدوین و تنظیم گردد که ناقض اصل کلی عدالت در استخدام نباشد. در بخشی از کتاب ضوابط عدالت استخدامی در حقوق اداری ایران و فرانسه می‌خوانیم: در قوانینی استخدامی ایران نه تنها تبعیض مثبتی نسبت به زنان برای ورود به خدمت در نظر گرفته نشده، در برخی آزمون‌های استخدامی آن‌ها را از حق استخدام محروم گردانده‌اند یا اینکه نسبت بسیار کمتری را برای زنان نسبت به مردان در نظر گرفته‌اند. از سوی دیگر دستیابی به پاره‌ای از مشاغل عمومی و به ویژه مشاغل سیاسی برای زنان در ایران محدودیت قانونی و شرعی دارد. در همین رابطه «معاون رئیس‌جمهور در امور زنان با بیان اینکه رتبه ایران در دسترسی زنان به فرصت‌های اقتصادی و سیاسی در بین 136 کشور، 130 است، گفت: چنانچه تبعیض مثبت به نفع زنان در نظر گرفته نشود، نمی‌توانیم شاهد حضور زنان در پست‌های بالا باشیم». برای برون رفت از چنین شرایطی برخی در نظر گرفتن سهمیه برای زنان در ورود به مشاغل سیاسی را مطرح کرده‌اند. با این وجود، در مورد شرایط کاری برخی امتیازات برای زنان در قوانین استخدامی ایران وجود دارد که با تسامح می‌توان آن‌ها را تبعیض مثبت قلمداد کرد. از جمله این شرایط می‌توان به قانون خدمت نیمه وقت بانوان اشاره کرد. ماده واحده این قانون بیان می‌دارد: «وزارت‌خانه‌ها و مؤسسات مشمول قانون استخدام کشوری و شرکت‌های دولتی و مؤسساتی که شمول قانون بر آن‌ها مستلزم ذکر نام است، می‌توانند در صورت تقاضای بانوان کارمند رسمی و ثابت خود و موافقت بالاترین مقام مسئول خدمت آن‌ها را نیمه وقت تعیین نمایند». فهرست مطالب مقدمهفصل اول: کلیات و مفاهیم پژوهشفصل دوم: اصول حاکم بر استخدام در نظام حقوقی ایران و فرانسهفصل سوم: تضمین قضایی عدالت استخدامی در رویه قضایی ایران و فرانسهمنابع و مآخذ

more_vert کتاب نکات اساسی برای مدیریت کسب و کارهای کوچک

ادامه مطلب

closeکتاب نکات اساسی برای مدیریت کسب و کارهای کوچک

جامعه از سه گروه تشکیل شده است. گروه اول؛ کسانی‌اند که آگاهی و مهارت لازم را برای انجام تجارت موفق ندارد. گروه دوم؛ شرایط لازم را برای تشکیل تجارت کوچک دارند. گروه سوم؛ افرادی هستند که می خواهند خیلی زود ثروتمند شوند و راه آن را در کلاه برداری از مردم می دانند: اگر بخواهید بدانید که توانایی راه اندازی تجارت را دارید یا خیر؛ انتخاب این کتاب برای شما مناسب نیست ولی اگر می خواهید راه کسب موفقیت را در تجارت کوچک بدانید، به شما کمک می کند. نکته مهم در شکل گیری و تداوم تجارت کوچک، پایه گذاری اصولی، برنامه ریزی راهبردی و واقعیت نگری است. ما در این کتاب، گام به گام با روش طراحی و گسترش تجارت کوچک و مدیریت آن آشنا می شویم. برای چنین تجارتی، داشتن انگیزه کافی و خلاقیت، بسیار مهم است؛ همچنین به شما آموزش می دهیم که چگونه از بازار یابی و فروش خوبی بهره مند شوید. محتوای این کتاب شامل جمله ها و پرسش‌هایی است که به شما کمک می‌کند تا بتوانید تصمیم بهتری برای تجارت خود بگیرید؛ برای مثال اگر بخواهید با کارمند بانک سخن بگویید، ما جمله های مناسبی برای گفت و گوی شما مطرح می کنیم تا بدانید که آیا تجارت را با او ادامه بدهید یا خیر. فهرست مطالب مقدمه انجمن کارآفرینیفصل اول: معرفیفصل دوم: شروع کار مؤسسان شرکت ها – اندیشیدن را شروع کنیدفصل سوم: طرح تجاری رسمی شمافصل چهارم: نمایش طرح تجاریفصل پنجم: ایجاد انگیزه در خود، مدیریت و تفکرفصل ششم: کارکنان، استخدام و سیاست هافصل هفتم: آشنایی و آموزش کارمندفصل هشتم: رهبری انگیزش کارمند، شرایط و اعتبار کاریفصل نهم: مدیریت عملکرد کارمندفصل دهم: ابلاغ اخبار بد یا دشوارفصل یازدهم: شرایط چالش زای مشتریفصل دوازدهم: انتخاب محل کسب و کار و استفاده از آنفصل سیزدهم: طرح و استراتژی بازاریابیفصل چهاردهم: روش های بازاریابیفصل پانزدهم: فروشفصل شانزدهم: گفت و گو و مدیریت مشاجرهفصل هفدهم: استخدام افراد متخصص و استفاده از آن هافصل هجدهم: گزارش تجاری و کار با شریکان و سرمایه گذاران مالی