در کتاب رهیاری کارمندان سازمانی نوشته‌ی رضا بخشی، به مفهوم کوچینگ و کاربردهایش در سازمان پرداخته شده است، اینکه چطور می‌شود به کمک یک مربی، کارمندان را طوری هدایت کرد که بتوانند با پیدا کردن دلایل محکم برای انجام کارشان و یا حل تعارضاتشان بهره‌وری را افزایش دهند.

بهترین روش هدایت یک سازمان به سمت موفقیت، این است که ابتدا کارمندان، مدیران و رهبران این سازمان به حدی توانمند شوند که قابلیت‌های نهفته آن‌ها شکوفا شود. امروزه همه شما در جهان ماشین‌ها و فنّاوری‌ها غرق شده‌اید و در حال از دست دادن پیوندهای اصیل انسانی و احساسی در محل کار هستید و این امر در نهایت باعث می‌شود که دل‌بستگی شغلی کارمندان به سازمان کم شود و در نهایت باعث بی‌کفایتی کارهای تیمی، کاهش بهره‌وری و سود هر سازمانی می‌شود.

در کتاب رهیاری کارمندان سازمانی (Coaching Organizational Staff) سعی بر این گردیده که با معرفی رهیاری و ابزارهای آن، این ناهماهنگی‌ها رفع شود و پارادایم‌های شرطی شده‌ای از قبیل اتفاقات زندگی شخصی که به کار مربوط نمی‌شود و از آن جدا است، از بین برود.

برای همه‌ی شما سوال است که چرا تأثیر آموزه‌های موفقیت در زندگیتان چندان نیست و روزمرگی و مشکلاتی که هر روز پیش می‌آیند، باعث می‌شود آن شور و شوقی که بعد از دیدن یک کلیپ انگیزشی یا خواندن یک کتاب عالی تجربه می‌کنید و چنان انگیزه می‌گیرید که انگار می‌توانید کوه را هم جابه جا کنید ذره ذره کم می‌شوند و بعد از مدتی همان رویه قبلی را ادامه می‌دهید!؟ آیا فرق بین دلیل و انگیزه را می‌دانید؟ انگیزه اتفاقات زودگذری هستند برای مثال یک فیلم می‌بینید که نقش اول خیلی اندام متناسب و قوی دارد بنابراین انگیزه می‌گیرید که ورزش کنید اما بعد از چند روز به یک مهمانی می‌روید و غذایی زیادی می‌خورید و با خودتان می‌گوید من دیگر نمی‌توانم لاغر بشوم و هدفتان را رها می‌کنید. اما دلیل چیزی است که باعث می‌شود که هر اتفاقی هم بیفتد آن کار را انجام دهید، از خودتان بپرسید دلیل اینکه می‌خواهید زبان یاد بگیرید چیست می‌خواهید به چه نتیجه‌ای برسید؟ مهم‌ترین عامل تغییر داشتن دلیل است، وقتی دست‌تان را در آب فرو می‌برید خیس می‌شود و دلیلش این است که مولکول‌های آب به دست‌هایتان می‌چسبد، پس به دنبال هر دلیلی نتیجه‌ای متناسب با آن دلیل وجود دارد.

موضوع این کتاب درباره آموزش سبک جدیدی از مدیریت کارمندان سازمانی به روش مربیگری و رهیاری است، در این روش مدیر به جای تصمیم‌گیری برای حل مسائل و دستور دادن به کارمندان با پرسیدن سوالات هدفمند از کارمندان، آن‌ها را به سمت راه حل هدایت می‌کند. در ﻗﻠﺐ ﮐﻮﭼﯿﻨﮓ ﺳﺆاﻻت ﺑﺎز ﻗﺮار دارﻧﺪ ﮐﻪ دﯾﮕﺮان را ﺗﺸﻮﯾﻖ می‌کنند ﺗﺎ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﻨﺪ، دﯾﺪﮔﺎه و ایده‌های ﺟﺪﯾﺪ را ﭘﯿﺪا ﮐﻨﻨﺪ و اﻗﺪام خودانگیخته‌ای اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ.

در بخشی از کتاب رهیاری کارمندان سازمانی می‌خوانیم:

مشخصاً رهیاری در محیط کار نتایج مختلفی برای مهارت‌های کارمندان شما دارد. با توجه به اینکه در رهیاری روی چه چیزی تمرکز کنید، رهیاری می‌تواند عملکرد شما یا رشد یک مهارت درونی که به شما کمک می‌کند تا کسب‌ و کارتان را جلو ببرید را ایجاد کند. از آنجایی‌ که کارکنان به‌ طور فعال در شناسایی فرصت و برنامه‌ریزی توسعه شرکت می‌کنند، کارمند نیز احساس مالکیت قوی‌تر برای توسعه خود خواهد داشت.

رضایت بالا، ماندگاری بیشتر و همین‌طور شادی کارمندان و مشتریان نتیجه کار رهیاری در فرهنگ‌ سازمانی است. مدیران و کارمندان روابط قوی‌تری می‌سازند و یکی از موضوعاتی که باعث ترک سازمان توسط کارکنان می‌شود به نام «مدیر من» حذف می‌شود.

جان کسیدین رایس رهیار شایسته‌ای است که بیش از 12 سال در حوزه پیشرفت فردی کارکرده است، می‌گوید:

شکست و ناکامی را تنها بازمان می‌توان سنجید. اگر از زاویه دورتری به قضیه نگاه کنیم، در حقیقت شکست‌ها هستند که تبدیل به بزرگ‌ترین موفقیت‌های زندگی ما می‌شوند. آنچه از شکست‌ها می‌آموزیم، بسیار گران‌بها است. به‌ عنوان‌ مثال، تیم فوتبالی را در نظر بگیرید که در مسابقه مهمی شکست می‌خورد. ممکن است بازیکنان خود را افراد ناموفق و ضعیفی قلمداد کنند؛ این طرز تفکر طبیعی است. اما اگر آن را مسابقه‌ای در نظر بگیرند که زمانی را صرف آن کرده‌اند، مواردی را بیابند که در آن‌ها مرتکب خطا شده‌اند و حقیقتاً به دنبال راهی برای جبران آن‌ها در مسابقه بعدی باشند، این اشتباهات دیگر تکرار نخواهند شد و در مسابقات آتی، موفق خواهند بود. از بین بردن تفکر شکست و ناکامی از ذهن رهجوین یک چالش محسوب می‌شود، و البته اثبات این موضوع که این شکست به معنی عدم توانایی آنان در دستیابی به موفقیت‌های آتی نیست.

فهرست مطالب
پیشگفتار مؤلف
فصل 1: رهیاری چیست؟
تعاریف و مفاهیم
تاریخچه
رهیار‌ها چه‌ کاری انجام می‌دهند؟
مفاهیم رایج در زمینه رهیاری
ابزار رهیاری
رهیاری چه چیزی نیست؟
رهیاری در چه حوزه‌هایی قابل‌ استفاده است؟
رهیاری برای چه افرادی مناسب است؟
انواع رهیاری – تخصص‌های نمونه
اصول رهیاری
رهیار ایده آل
جمع‌بندی فصل اول
فصل 2: رهیاری سازمانی
مقدمه
چگونگی شکل‌گیری رویکردهای سازمانی به مربیگری و توسعه توانایی مربیگری در سازمان‌ها
رهیار درون‌ سازمانی
رهیار برون‌ سازمانی
انواع رهیاری در سازمان
رهیاری اجرایی یا رهیاری رهبری
رهیاری شراکتی
2-5-3-رهیاری گروهی و رهیاری تیمی
2-5-4-رهیاری کسب‌ و کار
2-5-6-رهیار منابع انسانی
2-5-7-رهیاری عملکرد
2-5-8-انواع دیگر رهیاری
رهیاری در سازمان
فرهنگ سازمان
سازمان از کار با رهیار چه نتایجی می‌گیرد؟
مدیران از کار با رهیار چه نتایجی می‌گیرند؟
تیم‌ها از کار با رهیار چه نتایجی می‌گیرند؟
چرا رهیاری برای کسب‌ و کار ضروری است؟
چطور به یک رهیار برای سازمانتان تبدیل شوید؟
مدیر به‌ عنوان رهیار
راهنمای انتخاب یک رهیار برای سازمان
فرم ارزیابی رهیاری
جمع‌بندی فصل دوم
فصل 3: رهیاری کارمندان
مقدمه
بهانه‌های مدیران برای عدم توجه به رشد کارمندان زﻣﺎن ﻧﺪارم
راه‌کارهای عملی
راﺑﻄﻪ ﮐﻮﭼﯿﻨﮓ ﺑﺎ ﮐﺎرﻣﻨﺪاﻧﺘﺎن را پایه‌گذاری ﮐﻨﯿﺪ
راه‌کار عملی
زﯾﺮﺑﻨﺎﻫﺎی ﮐﻮﭼﯿﻨﮓ
زﯾﺮﺑﻨﺎی ﺷﻤﺎره 1: ﮐﻨﺠﮑﺎو ﺑﺎﺷﯿﺪ.
زﯾﺮﺑﻨﺎی ﺷﻤﺎره 2: اﺟﺎزه دﻫﯿﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻫﺪاﯾﺖ ﮐﻨﺪ.
اﻣﺎ زﯾﺮﺑﻨﺎی ﺷﻤﺎره 3: ﮐﻞ ﺷﺨﺼﯿﺖ ﯾﮏ ﻧﻔﺮ را ﮐﻮچ ﮐﻨﯿﺪ.
راه‌کار عملی
سه ﻣﺪل ﻣﮑﺎﻟﻤﻪ ﺑﺎ ﮐﺎرﻣﻨﺪاﻧﺘﺎن ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﺎﯾﺪ
اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﮑﺎﻟﻤﺎت ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ - ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﺳﺒﮏ ﮐﻮﭼﯿﻨﮓ ﻣﮑﺎﻟﻤﻪ ﮐﻨﯿﺪ.
راه‌کار عملی
ﯾﮏ ﺷﻨﻮﻧﺪه ﻓﻌﺎل ﺷﻮﯾﺪ
راه‌کار عملی
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ مسئولیت‌پذیری
اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ و ارزﯾﺎﺑﯽ
ﻃﺮاﺣﯽ فرصت‌های رﺷﺪ
مدل‌های اصلی رهیاری
انواع مختلفی از مدل‌های رهیاری‌ وجود دارد که در اینجا برخی از آن‌ها را به‌ طور مختصر بررسی می‌کنیم
مدل رهیاری پایدار
مدل رهیاری چرخشی
مدل رشد
مدل رهیاری اسکار
مدل رهیاری کلیر
‌مدل رهیاری همکاری فعالانه
‌مدل رهیاری نورولوژیکی
‌مدل رهیاری روانشناسی مثبت
ویژگی‌های اصلی مدل‌های رهیاری‌
جمع‌بندی فصل سوم
منابع
پیوست