منابع انسانی به عنوان مهم ترین دارایی سازمان‌ ها و از عامل تاثیر گذار بر توسعه، همواره با چالش‌ های مدیریتی بسیاری رو به رو هستند که از مهم ترین آنها می‌توان به عدم شناخت نیاز کارکنان، نبود شایسته سالاری و تبعیض اشاره کرد.

آنچه مقوله تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را تضمین می‌کند، منابع انسانی است. نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. با وجود اهمیت منابع انسانی و پر رنگ شدن نقش آن در حیات سازمان‌ ها؛ اما مدیریت آن همواره با چالش های بسیاری رو به رو است که از آن جمله می‌توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی برنامگی، عدم شایسته سالاری، تبعیض و از این دست موضوع ها نام برد. با این حال مدیران می‌توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالش ‌ها را رفع کرده یا از بروز اکثر آنها پیشگری نمایند.

فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی که در گذشته به نام‌ های واحد اداری، واحد کارگزینی، واحد امور کارکنان و واحد عمومی وجود داشته و عمده فعالیت آن انجام امور روزمره خدماتی بوده است در حال حاضر در سازمان‌ها با نام واحد منابع انسانی و اداری زیر نظر یک مدیریت به کار گرفته می‌شوند. همچنین در برخی از سازمان‌ها ساختار سازمانی به شکلی طراحی شده است که واحد اداری از واحد منابع انسانی جدا شده و واحدهایی با مدیریت های مستقل از یکدیگر را تشکیل می‌دهند.

شایان ذکر است که به دنبال بحث منابع انسانی، بحث مدیریت منابع انسانی هم در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌ چنین فلسفه‌ های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند.

از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی نیروی انسانی اساساً با هدف اشتغال زایی و آموزش است. اگر در همه کشورها اعم از توسعه یافته و یا توسعه نیافته برنامه ریزی صحیح (جامع) اصولی و مدون در این زمینه صورت بگیرد، با واقعیت تلخ بیکاری و کم کاری به عنوان بزرگ ترین مساله حال حاضر در ابعاد سیاسی، اقتصادی و اجتماعی مواجه نخواهند شد. در پی برنامه‌ ریزی نیروی انسانی در سطح کلان است که مشخص می‌شود کدام دانش و مهارت با چه فراوانی مورد نیاز کشور می‌باشد تا برنامه‌های منابع انسانی به آن سمت سوق داده شوند.

منابع انسانی و چالش های مدیریتی آن

از آنجا که گرانبهاترین عنصر هر سازمان را انسان و به بیان دقیق تر، نیروی انسانی آن تشکیل می‌دهند، تردیدی نیست که واحد مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد می‌تواند عنصر انسانی را به گونه‌ای تامین، بهسازی و نگهداری کند که هر گونه همگامی با نیازها و چالش‌های کنونی و آتی را در کلیه واحدهای سازمان میسر سازد. اکنون دست اندرکاران مسایل مدیریتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافته‌اند که بخش اعظم دشواری‌های سازمان‌ها و مدیران آن ها مستقیم یا نامستقیم با مسایل نیروی انسانی مرتبط است. نکته درخور توجه آن است که کیفیت نازل فراورده‌ ها و خدمات، نارضایتی مشتریان و مراجعان، عدم دستیابی کامل به هدف ‌های سازمان، عدم حضور موثر در رقابت‌ های جهانی، پایین بودن درآمد سرانه و تولید ناخالص داخلی و نظایر آن همیشه ناشی از کمبود بودجه، امکانات و منابع مادی نیست، بلکه با اندک تعمق می‌توان دریافت که به کارگیری نادرست منابع انسانی به عنوان عامل تامین کننده ماموریت سازمان و بنیادی‌ ترین رکن اقتصاد علت اصلی است. در واقع در کشور های در حال توسعه  توسعه نیافته اگرچه بعضا از سرمایه فیزیکی و طبیعی کافی و گاهی فراوان برخوردارند، اما به دلیل کم توجهی به سرمایه انسانی و عدم توسعه منابع انسانی خود با مشکلات بی شمار دست به گریبان‌اند. کاربرد درست منابع انسانی نیز برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ساختار سازمانی کارآمد و همخوانی شغل و شاغل را طلب می‌کند تا سازمان دستخوش کندکاری، کژکاری، اشتغال ناقص، بی انگیزگی و ناشایستگی کارکنان نشود.

راهکارهایی برای مدیریت منابع انسانی

برای مدیریت بهتر منابع انسانی در سازمان‌ها راهکارهایی پیشنهاد می‌شود که از آن جمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی راهبردی در سطح ملی و هماهنگ سازی ساختار نیروی انسانی دستگاه ها با آن به ویژه با هدف کاهش نرخ بیکاری، نوسازی ساختار طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل به منظور دستیابی به شرح های وظیفه و شروط احراز شفاف و با توجه به رشد روزافزون سطح تحصیلات کارکنان و تجدیدنظر در تشکیلات سازمان‌ها با گرایش به ساختارهای ویژه، گروه‌های کار، عدم تمرکز و یکپارچه ‌سازی وظایف واحد ها به ویژه واحد مدیریت منابع انسانی است. هم چنین ایجاد ساختار حقوق و دستمزد بر پایه عملکرد و تلاش افراد و نیز بر پایه وضعیت بازار کار به منظور جذب کارجویان توانمند، ایجاد انعطاف در ساعات کار و محل کار به منظور بهره‌ گیری بهتر از از متخصصان، تقویت فرهنگ مشارکت و مردم سالاری برای جلب حمایت کارکنان از سازمان و در نهایت توجه به انگیزه‌های فردی کارکنان در کامیابی شغلی از طریق برقراری مسیر رشد شغلی برای تامین مدیران آینده سازمان‌ها از دیگر پیشنهادات است.

منابع:  مجله مدرس، دوره۶، شماره۳، پاییز ۱۳۸۱/ مجله توسعه آموزش جندی شاپور، دوره ۶، شماره۴